経営コンサルタントを選ぶツボ

経営コンサルタントを活用するコツ	経営コンサルタントは社外ブレーン・雇い参謀
①何をしたいのかをはっきり表明する	■どういう事に力を貸して欲しいのか？手伝って欲しいのか？明確に依頼する。 ■結果どういうレベル・どういう状態を期待しているのか…をできるだけ数字で明確にする。（選挙のマニフェストの様）コンサルの効果が計れる様にしておく。
②事前診断・コンサルストーリーの確認	■本契約前に事前診断を依頼し、どう言うステップで改善・改革を進めるかストーリーを確認する。 ■同時にフィーリングが合うか？話を聞く気にさせてくれるか？人間性、能力等を確認し契約する。
③定期的に進捗状況・問題点等を確認する	■コンサルの進捗状況・問題点等を書面で報告させ、確認し次へすすめる。
④社内との窓口責任者を明確にする。	■社長がその役割をできない場合、コンサルタントと社内のコミュニケーション窓口を明確にする。 ■コンサルは直接社内に指示命令はできない。窓口責任者を通して情報収集・資料収集・行動指示を行う。（コンサルタントに社内を勝手に掻き回されない）
⑤早めに相談する。　手遅れにならないうちに。	■外科手術も体力があるうちに…経営構造を改造するには多少の余力が残っていないと選択肢はドンドン狭まってきます。 ■切羽詰って明日の資金繰りに窮して相談されたのでは遅いのです。

経営コンサルタントを選ぶツボ	基本の基本：実行するのは依頼する社長本人です。
①コンサルタントを活用する目的から	■技術分野が明確な場合は「生産管理」「品質管理」等の改善指導実績の裏づけのあるコンサルタントを選ぶ。実際に企業で管理者の立場を経験した人が最適。 ■「経営戦略」「経営革新計画」「再生計画」等の策定支援は企業で経営陣として計画策定経験があり、従業員を指揮した経験がある事が望ましい。特殊な業界は業界の事情が多少解っている事が早道。 ■経営顧問・参謀役としてのコンサルタントは、経営経験がありTOPの立場が理解できる経営経験があるコンサルが最適。TOPの苦しみ、重圧、孤独はNo2とは大違い。 ■会社のしくみ・組織改革のコンサルは「教科書」「理論」だけでは無理。生身の「人」を使った事・動かした事があるか…修羅場をどれだけ経験したかが勝負。 ■セミナー専門コンサルタントと現場コンサルタントは異質な能力。両方優れたコンサルは稀。
②どんなタイプのコンサルタントを…	■いくら頭が良くて良いアイデアを持っていても、押し付けがましい聞く気になれない態度のコンサルは失格です。 ■一緒に考え、やる気にさせられるコンサルタントが最適。最後の実施責任、結果責任は社長本人です。 ■先ず社長・社員の話をジックリ聞く聞き上手のコンサルが最適。 ■やたら難解な用語・横文字を持ち出し、一方的な話だけが先行するコンサルは要注意。 ■何でもできます。何でも解ります。そういうコンサルタントは実は何も解っていないからそう言えるのです。何が得意か？不得手な分野はネットワークでカバーできるか？聞いてみよう。
③どんなコンサルタント組織を選ぶか？	■コンサルタントフィーはピンからキリ… 月４～５回のコンサルの場合。メジャーなコンサル会社なら最低月５０～１００万、中堅コンサル会社でも３０～６０万、コンサルタントの人件費＋会社経費＋利益が加わるので当然と言えば当然。個人コンサルの場合半分程度。 ■複数のコンサルで成り立つ会社は、万一の場合スペアのコンサルがいる事がメリット。個人の場合その保証は無い。

国や県の専門家派遣制度を活用しよう。(ご指名ください）	公共の専門家派遣制度の場合：５～１０回程度の派遣を活用できます。費用は１／３ないし１／２を企業が負担。
申し込み機関	各県中小企業支援センター（県により産業振興財団・産業振興機構等）中小企業基盤整備機構中国支部（広島）・九州支部（福岡）各県商工会連合会・商工会議所（経営革新等）